1998 - 2000 年，在联想集团担任人力资源专员。期间，主要负责应届毕业生的招聘工作，通过校园招聘渠道成功引入了一批优秀的技术和管理人才。同时，策划并组织了多场新员工入职培训，包括企业文化、职业素养和岗位技能等方面的培训课程，有效提升了新员工的融入速度和工作能力。

2000 - 2002 年，在华威公司担任人力资源主管。主导了公司绩效评估体系的优化工作，引入了 360 度评估方法，使得绩效评估更加全面和客观。此外，还参与了薪酬体系的设计，通过市场调研和内部分析，制定了更具竞争力和激励性的薪酬方案，为公司吸引和留住了核心人才。

2002 - 2003 年9月，在 TCL 集团担任人力资源经理。深度参与了公司的组织架构调整项目，与各部门负责人密切合作，重新梳理了部门职责和岗位设置，提高了组织运行效率。同时，制定了人才发展规划，通过内部晋升、轮岗和培训等方式，培养了一批中层管理干部，为公司的发展提供了有力的人才支持。

林悦不管是学历还是工作经历都非常优秀，但是叶云州等人面试下来，感觉其离一个大公司的首席人力资源官还有点差距，不过这样的人才只要稍微再磨练一下，以后肯定能挑大梁的，经过叶云州一番忽悠，她愿意加入星耀公司，担任培训与发展部门经理，算是公司的中层管理干部了，跟她在上一家公司职位相当，但薪资比上家增加了一倍左右。

第二位进来面试的人是叶云州他们简历筛选的时候重点标注的人员，因为这位老兄简历太漂亮了。

许嘉，清华大学工商管理专业本科，在校期间主修组织行为学、人力资源管理等课程，均取得优异成绩。毕业后，前往美国斯坦福大学攻读人力资源管理硕士学位，期间深入研究了国际人力资源管理的前沿理论和实践，并参与了多个跨国企业的人力资源咨询项目。

1997 - 1999 年，在美国通用电气公司（GE）担任人力资源助理。负责员工福利的日常管理，包括医疗保险、退休金计划等的执行和优化。同时，协助处理了多起劳动关系纠纷，通过与工会和员工的沟通协商，妥善解决了问题，维护了公司的稳定运营。

1999 - 2001 年，在美国苹果公司担任人力资源协调员。参与了公司多个重要项目的人才招聘工作，与招聘团队合作，通过各种渠道筛选和吸引了顶尖的技术和设计人才。此外，还负责组织了团队建设活动，增强了团队的凝聚力和协作能力。

2001 - 2003 年9月，在微软夏国公司担任人力资源主管。负责员工绩效评估的全过程管理，包括设定目标、中期评估和年终评估等环节。通过建立有效的反馈机制，帮助员工改进工作表现，提升了整体绩效水平。同时，还主导了职业发展规划项目，为员工提供个性化的职业发展路径和培训计划，提高了员工的满意度和忠诚度。

许嘉介绍完，叶云州内心一震，因为以他的履历，即使在二十年后，全球人才过剩的时代也是很亮眼的。

“许先生，您在微软已经做到很不错的位置了，为什么会到我们这家新成立的公司应聘呢？”

叶云州问完，其他人也纷纷看着他，想看看他怎么回答。