原本负责公司核心业务的副总裁张华由于个人原因决定离职，这使得公司不得不重新考虑高层的人事安排。经过一系列的讨论和权衡，公司决定从外部引进一位经验丰富的高管——王力，来填补这一空缺。

王力的到来，带来的不仅仅是一个新的领导角色，更伴随着一系列政策的调整。他以雷厉风行的作风和独到的管理理念，迅速对公司的组织架构、业务流程和发展策略进行了重新审视和规划。

在组织架构方面，王力认为现有的部门划分不够清晰，导致职责不明、效率低下。于是，他对各个部门进行了重新整合和划分，一些原本独立的小部门被合并，一些关键部门则得到了进一步的强化和扩充。这一调整让许多员工感到不适应，原本熟悉的工作环境和工作伙伴发生了变化，一时之间，公司内部弥漫着一种不安和焦虑的情绪。

业务流程上，王力推行了一套更为严格和规范的管理制度。以往相对灵活的审批流程变得繁琐复杂，许多项目的推进因此受到了阻碍。员工们抱怨声四起，“以前一个简单的决策，现在要经过层层审批，时间都浪费在等待上了。”一位项目经理无奈地说道。

发展策略方面，王力将重点放在了短期效益的追求上，对一些长期但见效慢的研发项目进行了资源削减。这一举措引起了研发部门的强烈不满，“这些长期项目是公司未来发展的基石，如果现在放弃，将来会失去竞争力。”研发主管忧心忡忡地向李明和苏娜反映。

李明和苏娜作为公司的核心领导，也感受到了这次人事变动带来的巨大压力。他们一方面要支持王力的工作，相信他的调整能够为公司带来新的活力；另一方面，又要安抚员工的情绪，协调各方利益，确保公司的稳定发展。

“王力的想法有一定的道理，但我们也要考虑到公司的实际情况和员工的感受。”李明在与苏娜的私下讨论中说道。

“是啊，我们得找个合适的机会和王力好好沟通一下，找到一个平衡点。”苏娜回应道。

在一次高层会议上，李明和苏娜终于与王力就当前的政策调整展开了深入的讨论。

“王总，新的组织架构和业务流程确实给大家带来了一些困扰，是不是可以适当做一些优化？”李明委婉地提出。

王力则坚持自己的观点，“改革初期肯定会有阵痛，但从长远来看，这些调整是必要的，可以提高公司的运营效率和市场竞争力。”

苏娜接着说道，“关于发展策略，我认为长期项目不能完全放弃，我们需要在短期效益和长期发展之间找到一个平衡。”

经过激烈的讨论，最终三方达成了一定的妥协。王力同意对组织架构和业务流程进行适度的优化，减轻员工的负担；同时，也重新分配了一部分资源给长期研发项目，但要求研发部门提高效率，尽快出成果。

随着时间的推移，公司逐渐适应了新的政策和管理方式。虽然过程充满了挑战和困难，但也为公司带来了一些新的机遇和突破。